グローバル人材を育成するための体系的なノウハウが社内に蓄積されておらず、誰がどのように育成を主導すれば良いか分からない。人事部に育成の専門家がいないケースも多い。

大企業が実施するような海外派遣研修や高額な外部プログラムを導入する予算の確保が難しい。費用対効果が見えにくいため、経営層の投資判断を得にくい。

日々の業務に追われ、従業員が研修に参加する時間を十分に確保できない。特に、海外事業の担当者はプレイングマネージャーであることが多く、育成に時間を割く余裕がない。

市場にある研修サービスの多くは大手企業向けに設計されており、自社の規模や事業内容、育成対象者のレベルに合った適切なプログラムが見つからない。

コストと時間をかけて育成した人材が、スキルアップを機に、より良い条件を求めて大手企業や外資系企業に転職してしまうのではないかという懸念がある。

経営層がグローバル人材育成の重要性や緊急性を十分に認識しておらず、全社的な協力体制や継続的な投資が得られない。

語学や異文化理解を研修で学んでも、それを活かす海外でのビジネス経験や実践の機会が限られており、スキルが定着しにくい。

研修を実施しても、それがどの程度個人の成長や事業の成果に結びついたのかを客観的に測定・評価する指標がなく、取り組みが単発で終わってしまう。