国際人事労務に関するノウハウ不足

• 海外進出の経験が浅く、何から手をつけるべきか、どこに相談すれば良いか不明確。社内に相談できる人財もいない。
• 専任の国際人事担当者が不在。国内人事担当者が兼務しているが、専門知識や現地情報が乏しく、リソースも慢性的に不足している。
• 断片的な情報は得られても、それを自社の状況に合わせてどう活用すれば良いか判断できない。

進出先国の人事労務環境に関する情報不足

• 現地の労働法制、税制、社会保障制度が複雑で、日本語での正確な情報収集が困難。法改正も頻繁でキャッチアップできない。
• 賃金水準、昇給率、福利厚生の相場など、現地の人財市場に関する具体的なデータや最新情報が不足しており、採用戦略や処遇決定に迷う。
• 独自の労働慣行や文化的背景への理解が浅く、現地従業員との思わぬトラブルを招くリスクを感じる。

海外赴任者に関する課題

• 赴任者の選定基準が曖昧で、適任者の選抜に苦慮。ミスマッチによる早期帰任リスクも懸念される。
• 赴任者の処遇（海外勤務給与、ハードシップ手当、住宅手当、子女教育手当等）の決定方法や相場観が不明確で、不公平感やモチベーション低下を招きかねない。
• 赴任前後の煩雑な手続き（ビザ、予防接種、帯同家族ケア等）や現地での生活サポート体制が未整備で、赴任者が業務に集中できない。
• 海外での安全衛生管理（医療体制、緊急連絡網、メンタルヘルスケア）や危機管理体制（政情不安、自然災害時対応）の構築が急務。

現地採用・労務管理に関する課題

• 現地スタッフの採用戦略（求める人物像、募集方法、選考基準）が確立されておらず、優秀な人財の獲得に苦戦している。
• 現地法に準拠した雇用契約書や就業規則の整備が不可欠だが、専門知識がなく、自社での作成やレビューが困難。
• 給与計算、勤怠管理、社会保険手続きなど、日常の労務管理体制の構築や運用方法、適切なアウトソーシング先の選定に悩んでいる。
• 現地従業員とのコミュニケーションや文化の違いから生じる労務問題への対応に不安がある。

グローバル外国人財の採用と教育

• 外国人財の採用を検討しているが、ビザや労使トラブル、意思疎通など対応が難しいイメージがある
• 外国人財は、すぐに辞めてしまい、貢献度も低く、マネジメントがうまくいっていない
• 組織が国際化してきたため、就業規則を中心とした社内ルールも外国人財を考慮して海外対応とするべきと考えている
• 外国人財と労使トラブルとなり、その対応に苦慮している

外国人財の採用を検討しているが、ビザや労使トラブル、意思疎通など対応が難しいイメージがある