海外事業戦略と人事戦略が連動しておらず、場当たり的な人材配置や制度設計に終始してしまい、グローバルでの持続的な成長を描けない。

国籍や勤務地によって評価や報酬の基準がバラバラで、従業員の不公平感やモチベーション低下を招いている。特に優秀な人材の獲得・維持が困難になっている。

担当者の経験則だけで労務管理が行われており、組織としてのノウハウが蓄積されない。担当者の異動や退職で業務が滞るリスクを抱えている。

複数の海外拠点や国籍の従業員を管理する中で、各国の法制度や文化の違いを考慮した一貫性のある対応ができず、ガバナンスが効かせられない。

グローバルな視点で、将来のリーダー候補や専門人材を計画的に発掘・育成・配置する仕組みがなく、事業拡大のスピードに人材供給が追いつかない。

日々の業務に追われ、各国の労働法、ビザ、税制などの頻繁な法改正や、最新の人事トレンドを継続的に収集・分析する余裕がない。

問題が顕在化してから対応する後手後手の対応になっており、未然にリスクを発見し、先回りして対策を打つプロアクティブな管理ができていない。

国際人事労務という専門性の高い領域について、気軽に相談できる相手が社内外におらず、人事担当者が一人でプレッシャーと責任を抱え込んでいる。