在留資格と就労範囲の関連性、労働関連法規の適用など、外国人材の雇用に際して遵守すべき法的要件を十分に理解できていない。

祈りの時間や食事制限（ハラルなど）、家族観といった文化・宗教・生活習慣の違いへの具体的な配慮方法が分からず、意図せず従業員の不満や疎外感を生んでしまう。

赴任先の物価や生活水準を考慮した給与・手当（ハードシップ手当、住宅手当等）の設計基準がなく、赴任者によって処遇に不公平感が生じやすい。

海外赴任者に対して、日本の労働基準法と赴任先の労働法のどちらが、どの範囲で適用されるのか理解が曖昧なまま派遣しており、法的なリスクを抱えている。

外国人材や海外赴任者との間でハラスメントや解雇といった労務トラブルが発生した際に、適切な対応手順や相談先が分からず、問題が深刻化・長期化しやすい。

国際労務に詳しい社会保険労務士や弁護士は数が限られており、相談費用も高額になりがちで、気軽に相談できる相手が見つからない。

就業規則や海外赴任規程を作成・改訂しても、その内容が管理職や従業員に十分に周知・理解されず、実際の運用が伴わない「絵に描いた餅」になっている。

赴任者本人のみならず、帯同する家族のビザ取得、住居、医療、子女教育といった生活面でのサポート体制が不十分で、赴任者のパフォーマンス低下や早期帰任の原因となる。