経営戦略、運営、管理に関連する問題を特定し、組織開発・変革と連動させます。 拡大戦略を策定し、業務効率を改善し、リーダーシップ能力強化を統合的に管理します。また組織が再編、縮小、文化的変化などの重大な変化に対処できるように、リーダーや社員と協力してコミュニケーション戦略を策定し、訓練し、進捗状況のマネジメントを実施します。

一般的に外国人労働者は、賃金に対して日本人よりも敏感です。その賃金の内容と自己評価がマッチしなければ、説明を求める傾向があります。外国人労働者が納得し、グローバルに活用できる賃金制度の構築を支援します。組織構造、プロセス、文化の改善すべき領域を特定します。 彼らは、合併と買収、再構築、またはリーダーシップの交代に関連する変更を支援する場合があります。

リーダーシップの課題を特定し、リーダーシップスキルを向上させるプログラムを開発します。 リーダーの能力開発を支援するトレーニングプログラム、コーチング、効果者訓練などとも連動します。

企業の国際展開戦略に基づき、本社と海外拠点の役割分担、意思決定プロセス、グローバルなガバナンス体制を設計します。

国・地域を超えて一貫した人事哲学のもと、人材の獲得・育成・配置・評価・報酬に関するグローバルスタンダードと地域別ガイドラインを策定します。

多様な文化背景を持つメンバーを率い、グローバルな視点で意思決定できる次世代リーダー（経営幹部候補）の発掘・育成プログラムを設計・実行します。

全世界のグループ企業から優秀な人材（タレント）を発掘・可視化し、国境を越えた最適な配置、異動、後継者育成（サクセッションプラン）を構築します。

海外赴任者の選定基準、赴任前研修、赴任中の処遇（給与、福利厚生）、安全管理、帰任後のキャリアパスに関する規程と運用を整備します。

各国の労働法制や慣習を考慮しつつ、グループ全体で公正かつ透明性の高い評価基準や等級・報酬制度（グローバル・グレーディング）の導入を支援します。

ビジネス習慣、価値観、コミュニケーションスタイルの違いを理解し、多様なメンバーが協働（コラボレーション）できるマインドセットとスキルを醸成します。

国籍、人種、宗教、性別に関わらず、全ての社員が活躍できる組織風土の醸成や、グローバル基準でのDE&I施策（採用、登用、評価）を立案します。

日本本社を「グローバル本社」として再定義し、国内事業の管理機能から、全世界の事業を統括・支援する機能（戦略策定、ガバナンス、専門知見の共有）へと変革させます。

海外子会社・拠点の経営状況を本社が適切に把握し、不正防止、コンプライアンス（贈収賄、労働法など）を徹底するための管理体制を構築します。

国境や時差を越えて情報共有やコラボレーションを促進するため、イントラネット、ITツール、グローバル会議体の設計・運用を支援します。

各拠点に点在する優れたノウハウや成功事例（ベストプラクティス）を、組織全体で共有・活用するための仕組みやプロセスを構築します。

進出先の労働法規、雇用慣行、ビザ（査証）制度などを調査し、現地法に準拠した就業規則の整備や労務リスク管理体制の構築を支援します。

財務会計、人事管理、購買など、基幹となる業務プロセスをグローバルで標準化・統一し、経営効率とガバナンスを向上させます。

企業の経営理念やバリュー（MVV）をグローバル共通の価値観として再定義し、世界中の社員に浸透させるための施策（クレド作成、社内イベント等）を実行します。

海外赴任者および現地社員の安全（政情不安、テロ、感染症、災害）を確保し、緊急時に迅速に対応するための体制（安否確認、避難経路）を整備します。

事業の売買の複雑なプロセスを経て毀損した組織文化や、社員モチベーションの最適化を実施します。デューデリジェンス、統合計画、合併後の統合サポートなど総合的な見地から実施します。

外国人労働者は、日本人と比較して、権利意識が高い傾向があるため、労務マネジメントが適切でなければトラブルに陥りやすいという特徴があります。外国人労働者に対応したグローバルに活用できる労務マネジメント体制の構築を支援します。

業務を改善するために新しいテクノロジーを選択して導入するのを支援します。テクノロジーのオプションを評価し、実装計画を開発し、新しいシステムの使用に関するスタッフをトレーニングします。

外国人労働者は、日本人と比較して定着率が低い傾向がありますが、気に入った職場であれば長く勤めることもまた事実です。そのため、定着を高めつつ、人財育成・キャリア開発を行う必要があります。そのための制度構築支援を行います。

就業規則は日本国内のみで有効ですが、海外対応でもカスタマイズする必要があります。それは就業規則が会社の憲法としてルールを明文化したものであるからです。就業規則もまた国際化する必要があります。

組織が国際化するには、海外の労働法制を理解しておく必要があります。日本国内においても採用する外国社員の国の労働法制と国内法の違いを理解しておくことで、不要なトラブルを回避できます。

外国人労働者で最も多いトラブルが、日本人上司とのトラブルです。両者のコミュニケーションが不足している場合、特にその評価においてトラブルが発生しやすくなります。そのようなトラブルを回避するための考課者訓練を行います。